Förändringsarbete

Varför misslyckas 70% av alla förändringsarbeten i företag?

Frågan om ett lyckat förändringsarbete har intresserat och frustrerat mig under mina över 20 år som VD. Väl genomtänkta och kloka strategier och planer har svårt att bli verklighet och blir ofta vad man kallar papperstigrar. Harvard (Cracking the code of change”Michael Beer and Nitin Nohria) gjorde år 2000 en studie som visade på att 70% av alla försök att genomföra förändringar i företag misslyckas. Varför? En anledning till detta tror jag är att bara cirka 5% av alla anställda både förstår och använder företagets strategi. En annan anledning är att de flesta företagsledningar saknar djup förståelse för vedertagen motivationsteori och man lägger mer tid på att utveckla strategier och kontrollera än på att på att motivera och engagera sina medarbetare.

Hur lyckas du med ditt förändringsarbete?

Vad behöver man då göra för att lyckas med ett förändringsarbete och vad är viktigt för att bygga en kultur där förändring är en naturlig del av vardagen – ett strukturkapital? För att svara på frågan så måste man först förstå några grundläggande saker;

Det naturliga för en människa är inte att förändra sig. Människan har en rad inbyggda motstånd mot förändring såsom osäkerhet, olika syn på vad förändringen innebär, en tendens att skjuta förändring på framtiden och bekvämlighet, dvs man är nöjd med nuläget.

Ingen människa kan förändra en annan. Förändring måste komma inifrån och baseras på en egen vilja att förändra sig och sitt beteende.

Förändring tar tid och kräver vissa steg.

Vår filosofi är att förändring måste drivas av medarbetarna själva både för att säkerställa kvaliteten, i förändringsarbetet, medarbetarna är närmast verkligheten, och för att hålla den hastighet i förändringsarbetet som krävs i en omvärld som förändras allt snabbare.

Viljan måste komma inifrån
Vi har nu konstaterat att viljan att förändra sig måste komma inifrån och att det finns naturliga motstånd mot förändring. Vad krävs då för att få medarbetarna motiverade och engagerade i ett förändringsarbete? Vedertagen motivationsteori (Self determination theory) säger att det behövs tre saker.

Medarbetaren behöver förstå syftet med förändringen

Medarbetaren behöver förstå sin roll i utvecklingen och uppleva det som positivt. Det måste finnas ett inslag av självstyre när det gäller hur förändringen ska genomföras.

Metoder och modeller för ett lyckat förändringsarbete

Vi på Hubbster har under åren utvecklat metoder och modeller för att säkerställa ett framgångsrikt förändringsarbete baserat på självstyre och med aktivering som metod. Aktivering innebär att medarbetarna själva driver förändringsarbetet mot uppsatta mål och inom fastställda strategiska ramverk. Vår metod bygger på att säkerställa att de grundläggande kraven uppfylls genom en strukturerad process i fyra steg där alla steg måste tas i rätt ordning;

Förutsättningarna bland de företag vi på Hubbster Group hjälpt varierar och i flera fall finns stegen 1 och 2 redan i större eller mindre omfattning på plats, medan steg 3 och steg 4 oftast är de steg som inte genomförts.

Vad får man i slutändan?

En överenskommet och förankrat förändringsbudskap framarbetat baserat på fakta
Motiverade och engagerade medarbetar
– Som förstår syftet
– Som förstår sin roll och sin utveckling (och upplever det som positivt)
– Som är trygga och vet ”vad och hur”
Självständigt igångsatta aktiviteter för att adressera fokusområdena och driva bolaget eller organisationen mot uppsatta mål och önskat läge
Processer, stödsystem och motivation på plats för att säkerställa uthållighet, dvs strukturkapital
Är det värt insatsen? AON Hewitt konstaterade 2015 i en stor studie att 5% ökat medarbetarengagemang leder till 3%’s ökad tillväxt påföljande år och vi har hos flera av våra kunder sett extremt fina resultat så det är vår övertygelse att svaret är ja